detchさん(人事 / 人事戦略(制度設計・人事企画))のプロフィール|業務委託・アウトソーシングのコトラプロ

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detch さん

個人 男性 35歳

更新日:

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実績0

最終学歴

大学

大学・高校名称

愛知大学

TOEIC

740

英会話

中級

英語読み書き

中級

希望報酬

6 万円/月額

直近の職務内容
会社名1
株式会社FIXER
役職名1
Group Learder
勤続期間1
2017年10月 ~ 現在
経験職種1
人事
職務内容1
1. 人事制度設計(2017年10月~現在)
等級制度設計、評価制度設計、賃金テーブル設計、各種規程整備

<実績・経験>抜粋
・ 等級制度設計
等級制度がなく、社員が評価されない・昇給ができない課題に対し、等級制度の設計に着手。毎月のように組織変更する変化の早い企業文化を鑑み、変化に適応できるミッショングレード制度を設計、導入、運用。賃金連動として、採用力を鑑み競合他社と同等の賃金テーブルを策定。これまで昇進スキームが管理職しかなかった状態から、技術力の強化(シニアエンジニアの育成)のため、専門職コースを新設

・ 評価制度設計
上述の通り事業の方向性も含めて変化が早い為、MBOではなく毎月のミッション設定と1カ月のレビューができる仕組みを構築。半期に一度、社員が社員を相互に評価するピア評価を運用、改善。企業文化浸透のため、会社の行動原理体現者を選出し賞与反映する仕組みの導入


2. 人材育成(2018年10月~現在)
新任マネジメント研修設計、新入社員研修、エンジニアスキル評価設計

<実績・経験>抜粋
・ 新任マネジメント研修設計
優秀なプレーヤーがマネジャーになる文化があったが、求められるスキルが異なるマネジメントスキルが醸成されず、組織改編が多く発生する現状を鑑み、新任マネジメント研修を導入。IT業界と同じ課題を抱える、美容業界において、店舗マネジメントを教育している企業とタッグを組み、IT業界版マネジメント教材を開発。マインドセット、チームビルディング、コミュニケーションスキル等の全5回の研修を実施

・ 新入社員研修
新入社員研修スキームを構築。育成をコストではなく投資と捉え、自社のPoC案件に従事する仕組みを導入。実務を通して得られない基礎スキル(ビジネスマナー、コミュニケーション、会計知識等)は独自に教材を作成し、講師としてインプットを実施。エンジニア基礎スキルは、教育事業を担当している部門と協業で新入社員向けコンテンツを開発し教育

・ エンジニアスキルヒートマップ
エンジニアのモチベーションとしてエンジニアスキルの向上が最も寄与することが判明したため、自社で必要なスキルをシニアエンジニアの協力のもと抽出、個人別のスキルマップを作成。現在は、スキルマップをベースとした「プロジェクトアサインメントスキーム」、「人事等級制度改定」、「人材育成スキーム」との連携により、継続的に育成できる仕組みを全社プロジェクトとして現在推進中

3. 採用(2017年10月~2018年4月・2019年3月~現在)
新卒採用

・ 新卒採用
採用業務の繁忙期にアドバイザーとして新卒採用に従事。インターンシップの企画、運用や面接スキームの見直し、面接官として従事

4. 総務関連(2018年11月~2019年3月)
オフィス環境整備、備品管理

<実績・経験>抜粋
・ 総務
管轄する組織の拡張により総務機能を管轄。ファシリティ関連の予算管理、式典関連のPM、働き方改革としてフリーアドレスの導入、テレワークの導入を現在推進中

5. 人事労務関連(2018年11月~現在)
規定整備、勤怠管理、人事面談

<実績・経験>抜粋
・ 規定整備
法改正に伴う規程整備ならびに、新制度の設計、導入。拠点増加に伴い、赴任者が発生するため、赴任者向けの制度を設計、導入

・ 人事面談
入社後の定期面談、退職前面談
会社名2
株式会社CVTEC
役職名2
勤続期間2
2010年4月 ~ 2017年9月
経験職種2
人事
職務内容2
1. 採用業務(2010年8月~2013年12月)
新卒・中途採用人員計画、採用活動企画、説明会の運営、書類選考、面接、入社受入手続、
派遣管理、請負管理

<実績・経験>(抜粋)
・ 新卒採用:毎年20名前後の採用。内5名前後の総合職、一般事務職の採用
採用手法の見直しを実施。母集団形成と動機形成に採用手法における課題を抽出、他部署の
社員を巻き込み会社独自の企業説明会を企画・運営。エントリー数が500名から2000名に
増加。翌年、母集団が多くなったことにより、見極めにて新たな課題が発生したため、
採用業務の効率化のため、独自のエントリーシートを作成、書類選考を導入

・ 中途採用:毎年約10名の技術職、事務職、一般事務職の採用
職種により、紹介会社の選定や求人広告掲載、紹介予定派遣への切り替えなど採用手法を企画・運営。技術職採用においては、動機形成のため工場見学を実施。技術部門の社員から製造の技術面を直接学び、給与、厚生面だけでなく、プレス、熱処理等、製品や製造に関する質疑応答に対応

・ その他:新会社設立に伴う総合職の現地採用、4ヶ月で20名の採用
当社において未経験の地、北海道での採用のため、現地新聞社や広告会社からの採用市場調査を実施。調査結果から採用計画を策定し、採用企画から受け入れまで面接を除く全ての採用業務に従事

2. 法定外福利業務(2010年8月~2013年12月)
慶弔対応、慰安会補助、クラブ活動支援の規定策定、寮・社宅管理、福利厚生アウトソーシング企画
運営、ソフトボール大会等社内スポーツイベントの企画運営、社内フェスティバルの企画運営

<実績・経験>(抜粋)
・ 周年行事における新会社制服の企画・作成・運用
常務をトップとする新会社制服製作委員会での事務局を運営。商社、制服製造メーカーとの対外折衝から、生地、機能性、デザインなどを委員会に提案。委員会から上がってくる従業員ニーズに対応し、
制服を製作。製作後のサイズ調査、配布、運用ルールを策定

・ 会社フェスティバルの企画運営
毎年実施されていたフェスティバルの目的を明確にし、従業員とその家族を対象に、ホテルと
そこに併設するアミューズメント施設の無料開放を実施。対外折衝においてはホテル、TV局、
市役所と実施。市長、芸能人等の来賓対応を事務局として対応

・ 福利厚生アウトソーシング業者選定
当社にて既に運用されていた福利厚生アウトソーシング業者の従業員利用率が他社平均から
10%低かったため、アウトソーサーの変更を検討。従業員アンケートを実施し、宿泊施設の
予約方法や、web予約の不便、地元に利用できる施設が無い等の課題を抽出。従来利用している
アウトソーサーの予算を原資とし、業者選定。課題解決をより効果的なものとするために、
サービスをカスタマイズ。制度導入後利用率約20%上昇


3. 給与計算業務(2013年2月~2015年12月)
勤怠管理、給与・賞与計算、人件費管理、退職金管理、定期昇給(ベアを含む)、労働保険、
障がい者雇用の助成金申請、監査対応(税務監査、労働局監査)、年末調整

<実績・経験>(抜粋)
・ 月次給与計算と人件費
従業員約700名(役員、正社員、有期雇用者、出向者)の給与計算(担当者数:4名)
月次業務:グループ会社共通の勤怠システムから、当社給与システムにデータを移管し給与計算を
実施。遅早退、欠勤は賞与に影響するため、勤怠データの問題点を抽出。該当者の上司に勤怠
実態を確認。各月の手当等の計算と確認、各給与を人件費としての科目振替を行う
人件費業務:退職金引当、賞与引当、決算における取り崩し再計上等を担当。消費税額の変更や
非課税限度額変更など法律変更に伴うシステム変更を担当

・ 給与システムの変更(担当者数:2名)
2015年2月に給与システムリプレイスを実施。旧給与システムからの計算ロジックを引き継ぐと共に、重複している計算式や既に使用されていない計算式の削除など、計算式のスリム化を実施。
人事データ登録項目の簡素化も同時に行い、それに伴うテーブル値の設定や新たな計算式の構築を
業者協業で検討・実施。給与システムのリプレイスにより、毎月の給与計算作業工数を8時間程度
削減。現在まで計算ロジックのミスによる給与支払のミスは生じていない。また当該システムを
グループ子会社に展開

4. 人事企画業務(2016年1月~2017年9月)
組織検討、目標設定(評価)、出向赴帰任、査定、各種人事制度変更他

<実績・経験>(抜粋)
・ 新退職金制度の導入
個人型確定拠出(マッチング拠出)と会社積立による退職一時金の増額について実施。
従業員定年時に従業員が再雇用か退職を選択する際、年金受給年齢引き上げに伴い金銭的な理由で再雇用を
選択せざるを得ない状況から、第2の人生を自由に選択できる仕組みづくりとして、当社に
おいても新退職金制度の導入を決定。退職金の目標積立額を検討し、人件費の影響額を算出、
通勤手当の改定(退職金の原資として)、社内決裁(グループ会社含む)、労使協定、
全従業員への説明会を実施。従業員のマッチング拠出の利用率は約90%を実現

・ 家族手当の変更
春闘の結果を受け家族手当の変更を検討。従来の家族手当制度は扶養している
配偶者または子女に対して支給されるものであったが、少子高齢化、共働き世帯の増加、
介護を必要とする従業員の増加の3点から、①家族手当受給対象者に要介護者を追加、
②配偶者への手当額を減額し子女の手当額を増額の2点の変更を実施。
変更に伴う人件費影響額の算出、社内決議、労使協定、従業員への説明を実施し、実務レベルに
おいては、家族手当管理シートを作成。関数により自動的に対象者を算出する仕組み(Excel)を
構築し、子会社へ展開

・ ダイバーシティへの取り組み
労働人口の低下と東京オリンピック開催準備の影響により、現業部門の有期雇用者採用に欠員が
生じ始めたことを受け、「だれもがイキイキと働ける職場づくり」を目指し、ダイバーシティへの
取り組みを社内決議。労働力の確保を目的とし、①女性従業員が働きやすい職場づくり、②外国人技能実習生の採用の2点を直近3か年の重点項目として活動。①女性従業員が働きやすい職場づくり
においては、現状把握として、コンサルティング会社協業で女性活躍推進に関する全社アンケートを実施し、事務局としての行動計画を策定。以下取り組み事項について記述(抜粋)
※人材育成に関しては別部門があるため人事制度のみを担当
- 産休・育休ガイドブックの作成
「産前→産後→育休→育児と仕事の両立」の各フェーズにおいて、既存制度の周知による離職防止とマタニティハラスメントの防止を目的とし、業者協業でガイドブック制作。
- 短時間勤務制度の拡充
子どもの急な体調不良等により、育児と仕事を両立している社員の有給休暇保有日数の減少が
顕著であったため、短時間勤務者の有給休暇取得単位を変更
- 職種変更制度の導入
当社は職種により職務、賃金が異なり、実質女性従業員しかいない職種が存在する(一般事務職)。
当該職種は総合職に比べ賃金が安く仕事内容もアシスタント業務が多い。また、職種は入社時に
決定し、以後、管理職に昇格するまで職種変更はできない人事制度であった。
モチベーションが高くスキルのある社員が活躍する機会の損失を防ぐことを目的とし、各職能資格に設定されている職能資格基準を満たしていることを条件に職種変更できる制度を導入

・ 人件費予算の算出
これまで経理部門で算出していた人件費予算を、より高い精度で算出することを目的とし
人件費予算算出担当部署を人事に移管。人員計画(出向・昇格・採用)を加味し、社会保険料率の
変更や、生産計画からの所定外労働時間の予測、各種手当額の変動を予測し人件費予算を算出。
人事部門で初めての試みであり人件費予算算出の仕組みを構築

・ ダイレクトリクルーティングへの取り組み
労働人口の低下により企業は労働力確保のための採用力強化が必至であるが、当社の採用手法は
人材紹介によるものがメインであり人材確保に苦戦していた。2017年の経営課題の1つである
新製品開発のためのハイスペック人材の採用担当にアサインされ、人材紹介会社を介さず直接
候補者へアプローチする採用手法とヘッドハンティングによる採用手法を導入。
※ リファラルリクルーティングは当社の場合困難であると判断し見送り

・ 組織検討
2016年に組織検討委員会の事務局にアサインされ、自動車業界と当社製品を取り巻く環境認識から
2017年に取り組むべき課題を明らかにし、それを実現するための組織案を作成。株主からの要望と、
トップの想い、各部ビジョンの摺り合わせを行いながら約半年間の議論を重ね組織を検討。
取締役会にて承認され現在の組織に至る